年底有點忙，發之前一篇老苗自己最喜歡的一篇文章。
先灌上一碗濃濃的雞湯。
十幾年前蒙牛一飛沖天的時候，跟現在的馬云一樣，以牛根生為名的雞湯也很多。其中最濃的當屬這一碗。
“有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。”
聽上去好正確，排比句用的好有氣勢。此雞湯被大量的企業內訓和以陳安之為代表的培訓機構推而廣之，總之就是：忠誠比能力更重要，人品第一才能第二，有的把湯熬的更濃一點叫“人品第一態度第二能力第三”。很多老板和領導者聽起來很受用。
然并卵，這么多年下來，也沒見哪家企業奉行“忠誠（人品）第一論”而使企業蓬勃向上，反倒因此雞飛狗跳的很多。
再濃的雞湯也禁不起推敲，接下來老苗一把一把撕給你看。
首要的問題是，該雞湯把“能力”跟“人品”兩個因素給孤立化，甚至是對立化。事實上，二者存在非常大的相關性。
沒有誰的才能是憑空而來的，一個有才能的人有更大的可能具有一些優秀品質，比如更加勤奮、更加自律、更加有上進心。
同時，一個受過高等教育，或者在社會上摸爬滾打N多年，卻在針對自己崗位的能力上一無所長，其人品本身就是值得懷疑的，懶惰、混事、放縱等負面品質的相關性是極大的。
一個側面證據是，教育水平的提高可以大大降低犯罪率，不管是國內的數據還是國外的數據都充分證明了這一點。古人講“千金之子，不死于市”；雨果他老人家說：“多建一所學校，就少建一所監獄！”誠然，受教育水平不代表能力，犯罪不代表人品低，但二者相關性是極高的。
最為關鍵因素則是，有才能的人更傾向于與企業之間進行公平的“價值交換”，“明明可以靠才華吃飯”，就沒必要干偷雞摸狗的事情了。而沒有才能的人要追求更多價值，“表忠心、欺上瞞下、諂媚”等手段，要比努力提高業務技能容易的多，這是一種“人格交換”?？荚囎鞅椎模欢ㄊ菍W渣多，而學霸少。
同理，有才能的人“作惡”成本高，而沒才能的“作惡”成本低。一個有才能的人作惡被發現，其才能的價值兌現將大打折扣，而才能低的人風險則小的多。
老苗曾見過某企業的副總經理，惡狠狠的對下屬說，“我就是X總的一條狗，讓我咬誰我就咬誰。別看我有些事做的過分，其實都是X總的意思。”言外之意就是要站隊，站在自己這兒就是跟老板站到了一起。下屬聽了無不噤若寒蟬，紛紛表示X總萬壽無疆，X副總身體健康。團隊“執（xu）行（jia）能（ji）力（qing）”獲得了大大“提升”。
德魯克大師在《卓有成效的管理者》一書中，提出了有效管理者必備的五項習慣：
1、善于利用有限的時間
2、注重貢獻和工作績效
3、善于發揮人之所長
4、集中精力于少數主要領域，建立有效的工作秩序
5、有效的決策。
這五項都直接或間接與才能有關，跟現在雞湯提倡的“人品”卻沒毛關系。
存在就有合理性，為啥在企業管理中各種“忠誠大于能力”、“人品大于才華”的奇談怪論甚囂塵上呢？為啥古代一些皇帝放著通過層層選拔的天下英才不信任，偏要信任身邊的太監呢？
這還是要從人類根本的行為模式說起。
人類是群體動物，也是競爭性動物，人的天性就是對別人的競爭力產生警戒心理。所以人們常說，一個無能的人即使做壞事，也不如有能力的人危害大（其實未必）。當一個人表現出能力超群時，作為他的領導或者老板，一方面會賞識，另一方面則會不由自主產生警戒心。
而另一方面，有才能的人通常與企業采用的是“價值交換”，利用自己的才能為企業服務來獲得個人利益；因此會獨立思考，會有不同想法，會顯得“不聽話”。而缺乏才能的人價值不足，往往會選擇“人格交換”，用俯首帖耳、鞍前馬后來換取信任，自己放棄思考，對于領導的指示不管對錯就去干，因此顯得“忠誠聽話”、“執行力強”、“有狼性（呵呵），這樣的人總是深受領導喜愛。“人品”其實是這些無能者包裝出來的、可以批量生產的產品，用來售賣給老板和領導。
“喜聽好話”、“喜歡別人服從”，此乃人之本性。如果老板沒有特別注意到這一點，而且企業缺乏科學的管理激勵體系，勢必會造成“人格交換”壓過“價值交換”，沒才能的人淘汰有才能的人。對于奉行“價值交換”的有才能者而言，可選擇的退路多，通常會回避在不科學的體系中與奉行“人格交換”的無能者競爭。
由于缺乏科學的管理，很多企業總是不可避免的滑向奉行“人格交換”管理。在這里，提倡“忠誠”、“人品”、“奉獻”、“服從”，而獨獨不提倡與崗位相匹配的能力。
一位朋友根據多年的管理經驗寫過這樣的評論：
“離職后依然和老板有來往的，都是以前‘能干而不聽話’的。因為他們追求公平，在職時候追求價值回報，得不到公平報以辭職，沒必要反目成仇。離職后對老板失望怨望，乃至仇恨的，大多數是“聽話而不能干”的，因為他們付出多、忍受多、退路差。”
你也許會覺得，我重用有才能的人，身邊也養“一兩條狗”，隨時放出去咬人也不錯啊，至少沒啥大的危害啊。這是古代的帝王御人之術，放在現代企業管理中，可是too young too simple了！
沒有才能的人一旦在某個組織站穩腳跟，是要千方百計保住和鞏固自己地位的，因為他們用“人格交換”換來的地位，可復制性低，退路差，所以一定會苦心經營的。你以為他們會提高業務能力來使自己變得有價值，那就大錯特錯了。他們通常的選擇是，通過下屬（民意）綁架領導，利用領導對下狐假虎威，利用經銷商（供應商）要挾公司，利用公司政策賄賂經銷商（供應商）。其危害往往是十分巨大的。
一個重視忠誠的企業，內部往往充滿了謊言，假激情，而且山頭林立，公司政治復雜。有才能而不采用“人格交換”規則的人則被排擠，被視為“情商低”。然而無能者不可能真的忠誠，只不過采用了“人格交換”，并且退路差而已，更不可能培養起來。
管理的本質目的是提升運營效率，與崗位匹配的能力是管理有效的基礎。這個叫“人品”東西是最難以考量的，而打著“人品”的幌子和站在“道德”的高點，從事作惡的卻不在少數。
毛主席教導我們說，“人的因素是第一位的”。希望我們現在的管理者和企業老板，放棄掉“人品論”、“忠誠論”，導入專業的人力資源管理體系，用與崗位匹配的核心能力作為考量人才的主要標桿，用激勵體系刺激其發揮作用，用管理制度來防止其作惡。企業的管理才能保證基本的健康，否則很容易一爛到底。
別去借鑒什么帝王之術，帝制年代人們別無選擇，帝王的御人之術才會有效。而現在人才與企業之間的博弈格局發生了根本變化，甚至是主客易位，再抱著那些東西豈不幼稚可笑？相對而言，還是曹操的“唯才是舉”和喬布斯的“一個人才大于一百個笨蛋”聽起來更靠譜一點。
